コラム

「残業代込みの給与(定額残業代)を支給する際の注意点」

経営者にとって残業代は、頭の痛い問題の一つです。「うちは、残業代込みの給料だから大丈夫」という経営者もおられますが、その運用をめぐる誤解も少なくありません。

【 定額残業代がすべての問題の解決策ではない 】
未払いの残業代を巡るトラブルから、労働基準監督署の是正勧告や調停を受けたり、労働審判、裁判にまで発展するケースも増えています。
なかには、数百万円も払ったというケースもあるようです。

残業代の問題解決は、①残業代を漏れなく支給すること②残業時間そのものを減らすこと、につきます。しかし、すぐに実現することは難しいといえます。

そのような中、残業代対策の選択肢の一つとして、定額残業代(残業代込みの給与)を支給している企業もあるようです。
定額残業代とは、実際に残業したかどうかや、その時間数に関係なく、残業代を毎月定額で支給する方法です。

しかし、この制度によって、残業代の問題がすべて解決するわけではありません。
例えば、実際の残業時間に基づいて決定通りに計算した残業代(割増賃金)が、定額残業代を上回るときには、不足額を追加支給しなければなりません。
また、残業代が決定の額かどうかを後から計算できるような支給方法でなければ認められませんし、給与のうち、どの部分が残業代にあたるのかが明確になっていなければなりません。

つまり、給料に残業代が含まれているといっても、その金額はいくらで、何時間分の残業代であるのかをはっきりさせておかなければならないのです。年俸制でも同様です。
制度をよく理解せずに、「うちは営業手当の中に残業手当が含まれている」
「年俸制だから残業代は支払う必要がない」といった話をする経営者もおられます。
しかし、何時間分、いくらの残業代が含まれているかが明確になっていなければ、そのような主張は通りません。大きな誤解をしている経営者が少なくありません。

正しく理解し、適切に導入しなければ、制度そのものが無効になります。したがって、定額残業代制度を導入している会社は、就業規則や賃金規程などに不備がないか一度確認し、見直しを行う必要があります。
また、既存の社員の基本給の一部を定額残業制度に移行することは、「不利益変更」に該当するため、導入にあたっては、社員への説明を徹底し、個別に同意を取らなければなりません。安易に導入すると無効になる可能性があります。

【就業規則、賃金規程、雇用契約書等に定額残業代と時間を明記する】

賃金規程等の見直し等にあたって、特に注意すべきは、次のような点です。

①手当の名称など、定額残業代に該当する賃金項目を明記し、それが割増賃金に当たる旨を規程する。(例: 残業手当、みなし残業手当)

②実際の残業時間に基づいて法定通りに計算した割増賃金が、定額残業代を上回る場合には、その不足額を割増賃金として追加支給する旨を規程する。

さらに、給与を支給する際には、定額残業代にあたる賃金項目(みなし残業手当など)とその金額を割増賃金として給与明細に明示しておくとよいでしょう。

【労働時間への無防備は経営上のリスクが高い】
定額残業制を導入している場合、新たに採用する従業員に対しては、「雇用契約書」や「労働条件通知書」に定額残業代にあたる残業時間とその支給金額を記載しておけば、後々のトラブルを回避することができます。
例えば、基本給20万円以外に残業代2万5千円(20時間分)が含まれているのであれば、以下の例のように定額残業代にあたる部分の残業時間数と支給金額を入社時の「雇用契約書」に明記します(雇用契約書がない場合は無効になります)

(例)基本給      20万円
   固定残業手当 2万5千円(残業20時間分)


いずれにしろ、就業規則や雇用契約書などを整備せずに、経営者が「残業代込みの給料」を主張しても通らないということです。
労務問題に対して、法的な面から無防備な経営者が少なくありません。それは、経営上高いリスクを負っているといえます。
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